Ahogy az előző blogbejegyzésemben beharangoztam, szeretném megosztani veletek, hogy az elmúlt hetekben milyen munkáltatói jógyakorlatokba futottam bele: azaz a hazai vállalatok hogyan segítik dolgozóikat, különösképpen a sérülékenyebb dolgozói csoportok tagjait, és milyen alternatív megoldásokat vezettek be a koronavírus idején.
Kezdésképpen vegyük át a home office adta lehetőségeket!
Irodai munkakörökben, ahol csak megoldható, a munkáltatók az otthoni munkavégzés és különféle online eszközök használatával próbálják meg átvészelni ezt az időszakot. Megváltozott munkaképességű munkavállalók esetében a helyzetet némiképp bonyolíthatja, ha adott kollégának a munkája elvégzéséhez támogató-segítő eszközökre vagy technológiákra van szüksége. Ezekben az esetekben ugyanis a munkáltatónak mindezen eszközöket a dolgozó otthoni környezetében is biztosítania kell a számára. Amennyiben munkatársunk laptopon dolgozik, azt gondolhatjuk, nincs is okunk az aggodalomra: ezt a laptopot használja tovább az otthoni munkavégzéséhez is és akkor minden rendben is lesz. A kép azonban nem minden esetben tisztán fekete vagy fehér…
Milyen kihívások merülhetnek fel, és mik a lehetséges megoldások?
Vállalati oldalon szignifikáns kognitív terhet jelenthet annak feltárása, hogy ebben a megváltozott helyzetben milyen alternatív kommunikációs eszközt használjunk az érintettekkel való érintkezésre, illetve hogyan oldjuk meg, hogy a jól megszokott, megfelelően adaptált munkakörnyezet otthon is elérhető legyen a számukra. Ami az első és legalapvetőbb tanácsunk: kérdezzük meg magukat az érintetteket, hogy milyen eszközök a leghasznosabbak a számukra. Sokan közülük számos tech fejlesztést ismernek, amit szívesen javasolnak is munkáltatójuknak, már amennyiben az ellenoldalon a kellő nyitottság (még ha nyomokban is, de) fellelhető.
Léteznek olyan licenszek (napjainkban már egyre kevesebb), melyek nem meghatározott felhasználókhoz, hanem konkrét eszközökhöz (pl. a dolgozónk asztali számítógépéhez) vannak kötve. Ebben a kialakult helyzetben, ha az érintett munkatárs otthonról kényszerül dolgozni és ilyen licenszhez kötött szoftver segíti a munkáját, a munkáltatónak vagy plusz licenszt kell vásárolnia, mely a munkavállaló home office-hoz használt gépéről is feljogosítja őt adott szoftver használatára, vagy távoli desktop eléréssel tudja biztosítani a hozzáférést az illető munkahelyi számítógépéhez, azon keresztül pedig a munkavégzéséhez elengedhetetlen programokhoz, dokumentumokhoz.
Ha a dolgozónk irodai munkaállomásán speciális tárgyi eszközöket, pl. speciális széket vagy asztalt használt, azzal is a segítségére lehetünk, ha a kérdéses eszközt erre az átmeneti időszakra az otthonába szállítjuk.
Látássérültként komoly nehézséget jelenthet a kis képernyőn történő munkavégzés, mely az otthoni munkavégzéshez használt laptopok esetében egy semmiképpen sem elhanyagolható tényező – gyengénlátó munkavállalóink részére éppen ezért egy nagyobb méretű extra monitor biztosítása a munkakörülmények tekintetében jelentős minőségi változást eredményezhet.
Hallássérültként a konferenciahívásokhoz használt applikációk használata és az online meetingeken való részvétel meglehetősen problematikus lehet. Ugyan a Zoom és a Microsoft Teams is ígéretet tett rá, hogy a közeljövőben instant feliratozást tesz elérhetővé, ezek jelenleg még nem állnak rendelkezésre. A Google Meet alkalmazásban be tudjuk ugyan állítani ezt a funkciót, ez azonban egyelőre csak angol nyelven tud feliratozni a meeting résztvevők számára. Áthidaló megoldás lehet a problémára a Google Live Transcribe („azonnali átírás”) applikációja, amely a speech-to-text funkciója révén képes arra, hogy egy másik eszközön zajló konferenciahívást „lefordítson” hallássérült kollégáink számára.
Ha a dolgozó az eszközök irodában történő beállításakor annak idején nem volt jelen, az is elképzelhető, hogy azok otthoni beállítása akadályokat gördít az útjába. Ilyenkor amit munkáltatóként tehetünk, hogy amennyire csak tudjuk, távolról segítjük munkatársunkat az eszközök használatba helyezésében.
Amennyiben a technikai háttér sehogy sem teszi lehetővé az akadálymentes otthoni munkavégzést, előfordulhat, hogy az illető eredeti munkakörét otthonról nem tudja majd ellátni. A koronavírus teremtette kifordult helyzet munkaszervezési oldalról nagyfokú rugalmasságot követelhet meg a munkaadóktól, hiszen a feladatok és feladatkörök potenciális átcsoportosítása válhat szükségessé a csapaton belül.
Távoli munkavégzés esetén a munkáltatónak ugyanúgy biztosítania kell a biztonságos munkavégzés körülményeit, mint ha a munkavállaló a munkahelyére járna be. Kollégáink otthoni munkakörülményeinek ellenőrzése ugyanakkor meglehetősen ingoványos kérdéskör. Amit a munkáltató azonban minden további nélkül megtehet, az az, hogy otthoni munkavégzés szabályzatban ismerteti a biztonságos munkavégzés feltételeit és így igyekszik garantálni, hogy minden munkavállalóját felvértezze a témakör tekintetében legfontosabb tudnivalókkal. Emellett rendszeresen ellenőrizze a munkatárs otthoni munkavégzés közbeni körülményeit, nyerjen betekintést abba, hogy hogyan dolgozik, és figyelmeztesse, ha az általa elmondottak alapján mindezen körülmények nem tűnnek biztonságosnak.
Az internethasználat és hálózati kérdések szintén megérnek egy misét. Az otthoni körülmények sok esetben amiatt sem feltétlenül a legalkalmasabbak a munkavégzésre, mert a digitális oktatás vagy több családtag egyidejű home office-olása esetlegesen túlterheli az otthoni hálózatot. A helyzet feloldása lehet, ha segítünk a munkavállalóinknak annak definiálásában, hogyan tudnak bizonyos munkafolyamatokat offline is elvégezni, vagy javasoljuk a részükre egy olyan strukturált napi beosztás kialakítását, mely a hatékony munkavégzésüket támogatja. Mindez ugyanakkor azzal is járhat, hogy a hagyományos munkaidő értelmezés sérül, melyhez a munkáltatóknak flexibilisen kell tudniuk alkalmazkodni.
Vannak olyan személyek, akik számára az otthoni munkavégzésből adódó elszigeteltség rendkívül küzdelmes, többek között például amiatt, mert nem tudják motiválni magukat a munkavégzésre vagy érintettségükből adódóan nehézséget okoz számukra a napi feladataik strukturálása (pl. autizmus spektrumzavarral élők). Miként számos jó példa mutatja, maguk a vezetők is sokat tehetnek annak érdekében, hogy megtalálják a kapcsolattartás megfelelő módját és szükséges szintjeit az otthon maradókkal. Például minden reggel videókonferencia hívással indítják a napot, ahol az aznapi vagy előző napi feladatok átbeszélése mellett informálisan is fenntartják a kapcsolatot az alkalmazottaikkal. Segítenek annak kitalálásában, hogy hogyan iktassunk be pihenőidőket a munkanapjainkba, mivel töltsük azokat, miként kerüljük el a túldolgozást, valamint próbálják távolról is megteremteni mindazokat a körülményeket, amelyek egy átlagos, irodában eltöltött munkanap során is előfordulhatnak. A legfigyelmesebb vezetők és munkatársak továbbra is törekednek az akadálymentességre és a hozzáférhetőség fokozására, például a dokumentumkezelés során aktívan használják a MS Office akadálymentesség-ellenőrző funkcióját.
A vezető felelőssége annak megláttatása is, hogy jelen szituáció minden hátulütője ellenére milyen pozitív változásokat hozhat az életünkben: ez az időszak lehetőséget teremt a tanulásra, és arra ösztökélhet bennünket, hogy kreatív energiáinkat mozgósítva alternatívákat találjunk bizonyos, korábban személyes jelenlétet igénylő feladatok elvégzésére. Nem beszélve arról, hogy mennyi értékes időt megspórolhatunk azáltal, hogy nem kell napi rendszerességgel bejárnunk munkahelyünkre, mely a fizikai korlátozásokkal élő személyek számára például különösen előnyös lehet. Használjuk ki az időnket pihenésre, feltöltődésre, ráhangolódva az év második, munkában gazdagabb felére.
Következő blogposztomban bemutatom Nektek, hogy mit tehetnek a vállalatok abban a helyzetben, ha a működésük jellege nem teszi számukra lehetővé az otthoni munkavégzést és a munkavállalóknak rendszeres jelleggel be kell járniuk a munkahelyükre. Hamarosan jelentkezem újra!
