Figyeljünk az esélyegyenlőségi szempontokra akár már álláshirdetéseink feladásakor is

Egy befogadó munkahely megteremtéséhez rögös út vezet. A folyamat során koránt sem elegendő csupán meglévő kollégáink számára biztosítani a szükséges feltételeket – ennél sokkal korábban lefektethetjük az alapokat… vagy éppen elvethetjük a súlykot.

Fogalmazzuk át a hirdetéseinket!

Sokszor gondolunk arra, hogy a befogadó szemléletünk átadása és érvényesítése akkor jelenik meg először, mikor leül velünk szemben egy jelölt. Ez nagy tévedés! Ez ugyanis már álláshirdetéseink feladásakor egy lényeges szempont lehet és egyértelmű jelzésértékkel bír azok olvasói számára. Lehet, hogy egyelőre csak implicit módon, de hirdetéseink megfogalmazásával minden esetben üzenünk az álláskeresők irányába, érdemes hát tudatosan, vagy legalábbis az eddigiekhez képest magasabb fokú tudatossággal megközelíteni a kérdést. MIndebből következik az is, hogy nem szabad szimplán pontokba szedni egy-egy pozícióval kapcsolatos elvárásainkat, illetve felsorolásszerűen kezelni a vállalati oldalon felmerülő igényeket.

Számos alkalommal használunk például olyan kifejezéseket, melyek egy-egy speciális szükségletű csoport tagjait eltántorítják attól, hogy jelentkezésüket adott állásra beadják. Nemrégiben olvastam például az alábbi felhívást: “Legyél te is IT szuperhős!”, mely hölgy jelentkezők számára nem biztos, hogy feltétlenül a legvonzóbb megfoalmazásmód. A vállalati szakzsargon a pályakezdők számára lehet, hogy kínaiul hangzik, ezért megeshet, hogy a fiatal bár a szükséges kompetenciákkal potenciálisan rendelkezik és a munkát így a jövőben el tudná látni, mégis kikerül a látókörünkből. A képzettségekre és képességekre vonatkozó terjedelmes elváráslisták pedig szintén sokak szemében válthatnak ki több-kevesebb ellenállást. Törekedjünk arra, hogy valóban csak azok a dolgok szerepeljenek ebben a felsorolásban, melyek az egyén szervezeten belüli sikerességéhez elengedhetetlennek bizonyulnak. Napjainkban szerencsére már a technika is a segítségünkre van: létezik például egy olyan alkalmazás, mely kifejezetten abban támogatja a kiválasztást végző szakembereket, hogy job post-jaik a lehető legjobban megragadják a lényeget (Textio Hire). Divatos napjainkban az is, hogy egy-egy hirdetés alján a cégek esélyegyenlőséggel kapcsolatos hitvallásukat, missziójukat feltüntetik, vagy kihangsúlyozzák, hogy egy-egy speciális szükségletű társadalmi csoportba tartozó személyek jelentkezését is várják. Bár ez önmagában kiváló kezdeményezés, hiszen ráirányítja az érintettek figyelmét a kínálkozó lehetőségre, ügyeljünk arra, hogy ne kerüljünk ellentmondásba saját magunkkal, azáltal, hogy a hirdetés többi részében valamiféle kizárólagosságot fogalmazunk meg. Például kiemeljük, hogy megváltozott munkaképességű személyek jelentkezését várjuk, azonban az elvárások az érintettek túlságosan széles körét kizárják (nem biztosítanak részmunkaidős munkavégzési lehetőséget, a feladatkör ellátása erős fizikai vagy pszichés terhelést jelent az illető számára, stb.). Legyünk rugalmasak és gondoljuk inkább át, hogy melyek azok a feladatok, melyek adott esetben átmozgathatók vagy melyek azok, melyek beemelhetők egy-egy munkakörbe, és így álláskeresőink maximálisan megtalálják a számításaikat.

Mélyítsük el magunkban a szervezeti kultúrát és maradjunk konzisztensek ahhoz!

Fontos a lehető legalaposabban tisztába tenni azzal, hogy mit szeretnénk elérni. Esélyegyenlőségi politikánkban melyik speciális szükségletű csoportra szeretnénk koncentrálni és ennek mi az oka. Más kapcsán érezheti magát jól nálunk egy 3 gyermekes családanya és egy 22 éves pályakezdő. Fontos, hogy a jelentkezőink megértsék, mi mit értünk diverzitás, esélyegyenlőség és befogadás alatt, hogy mindezen információk ismeretében dönthessenek arról, szívesen csatlakoznának-e a csapatunkhoz. Nézzünk rá, értékeljük saját részrehajlásainkat is. Mindenkiben fellelhetők, kérdés, hogy foglalkozunk-e velük. Időnként plusz erőfeszítést jelenthet, hogy szembe menve az előítéleteinkkel, döntsünk úgy a felvétel mellett, hogy közben ezek az érzések befolyásolnak bennünket. A próbálkozás ugyanakkor sokszor megtérül, ahogy rengeteg statisztika bizonyítja azt is, hogy a diverz munkaközösségek produktivitása messze túlszárnyalja a homogénebb összetételű csoportokét.

Gyűjtsünk adatokat és kezdeményezzünk akciókat!

Ha azt látjuk, hogy egy adott (főként többségi) csoport tagjai (pl. férfiak) felülreprezentáltak a jelentkezők körében, vizsgálódjunk: miért lehet ez? Melyik szakaszban estek ki azon jelöltek, akik a meglevő állományunkat tovább színesíthetnék? Mi lehet mindezek hátterében? Kövessük nyomon a jelöltek és a vállalat viselkedését és tárjuk fel, hogy nagy átlagban a toborzási folyamat melyik pontján pottyannak ki a speciálisabb szükségletű személyek, illetve hogyan fejleszthető a kiválasztási folyamatunk, hogy mindez a jövőben ne történjen meg.

Akárhogy is csináljuk, semmiképp ne úgy, ahogy Michael az Office-ban 🙂