Munkatársak esélyegyenlőségi tervet készítenek

Munkáltatóként komoly fejtörést okozhat számunkra, hogyan álljunk neki és kezdjünk el esélyegyenlőségi tervet írni. Íme néhány jótanács, mely a kezdeti lépések megtételében segíthet bennünket.

Mi az az esélyegyenlőségi terv és mely szervezetek kell, hogy rendelkezzenek vele?

Az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló, 2003. évi CXXV. törvény a hátrányos megkülönböztetés csökkentése érdekében előírja, hogy az ötven főnél több munkavállalót foglalkoztató költségvetési szervek és többségi állami tulajdonban álló jogi személyek esélyegyenlőségi tervet kötelesek elfogadni. Szintén ezen esélyegyenlőségi törvény szabályozza (63. § (6) bekezdés), hogy a helyi önkormányzatok, valamint a többcélú kisebbségi társulások öt évre szóló esélyegyenlőségi programot kötelesek készíteni: egyebek között ez a feltétele annak, hogy az államháztartás alrendszereiből és Európai Uniós forrásokból támogatást kapjanak.

Emellett természetesen minden szervezet szabadon dönthet afelől, hogy az esélyegyenlőség terén tett vállalásait, jó gyakorlatait és irányelveit ezen dokumentum formájában rögzíti. Ezzel kifejezve, hogy a foglalkoztatás során megelőzi és megakadályozza a munkavállalók hátrányos megkülönböztetését, legyen szó akár a toborzás-kiválasztás, azaz a munkához való hozzájutás, az orientáció, a képzés- fejlesztés, a munkafeltételek megállapítása és a kompenzáció kapcsán, akár a munkaviszony megszüntetésekor előforduló különböző helyzetekről.

A megkülönböztetés tilalma kiterjedhet a munkavállalók bárminemű (kor, nem, családi állapot, anyaság vagy apaság, nemzetiség, faji hovatartozás, bőrszín, származás, anyanyelv, vallási és politikai meggyőződés, vagyoni helyzet, fogyatékosság, egészségi állapot, szexuális irányultság, nemi identitás, foglalkoztatási jogviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony részmunkaidős jellege/ határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozás) diszkriminációjára, ugyanakkor az is gyakorta előfordul, hogy adott vállalatnál csak egyes társadalmi/munkavállalói csoportok (például nők, negyven évnél idősebb munkavállalók, romák, fogyatékos személyek, két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő vagy 10 éven aluli gyermeket egyedül nevelő munkavállalók, stb.) válnak az esélyegyenlőségi tervben megfogalmazott esélykiegyenlítő intézkedések célcsoportjává.

Mi motiválja a szervezetet arra, hogy esélyegyenlőségi tervet készítsen?

A legelső és egyben egyik legfontosabb feladatunk annak átgondolása, hogy mi sarkall bennünket az esélyegyenlőségi terv megírására. E kérdés tekintetében külső és belső mozgatórugókat is megkülönböztethetünk.

Külső motivátor lehet például a törvényi kötelezettségeknek való megfelelés (vállalat létszáma kötelezi, külföldi anyavállalat sokszínűségi irányelveinek való megfelelés miatt szükséges, stb.). Belső motivációs erőt gyakorolhat ugyanakkor egy az esélyegyenlőség területén elkötelezett vezető vagy a diverzitást erőteljesen támogató vállalati kultúra megléte.

Fontos látnunk, hogy számunkra milyen előnyökkel járhat a terv elkészülte. Mivel egy ilyen dokumentum a cég esélyegyenlőségi politikájának és társadalmi felelősségvállalás akcióinak a gyűjtőhelye, ezen kívül a munkavállalók foglalkoztatás során érvényesíthető, esélyegyenlőséggel kapcsolatos jogainak a tárháza, ezért – amennyiben a munkáltató gyakorlati szinten is képviseli és megvalósítja vállalásait, valamint megfelelően kommunikálja azokat a dolgozók irányába – maga a terv egy fontos hivatkozási és kiindulási alapot jelent az alkalmazottak körében az őket érintő esélyegyenlőségi kérdésekben. Azt kommunikálja feléjük, hogy munkaadójuk elkötelezett az esélyegyenlőségi ügyek iránt. A vállalat így bizalmat ébreszt, átláthatóságról, felelős munkáltatói attitűdről ad számot, erősíti a munkavállalók szervezet iránti elköteleződését, és szemükben így nő a cég hitelessége. Mindezek pedig végeredményben produktivitáshoz és egy lojális, kreatív, innovatív, kevéssé fluktuáló munkavállalói közösség létrejöttéhez járulnak hozzá.

Amennyiben a terv külső kommunikációs csatornákon keresztül is elérhető, a cégimázs növelésére is kiváló eszközként szolgálhat: legyen szó vevőkről, partnerekről vagy a potenciális jövőbeni munkavállalókról, akik körében pozitív benyomásokat alakíthat ki a tény, hogy adott cég esélyegyenlőségi kérdésekben maximálisan igyekszik munkatársait támogatni.

Amennyiben a terv pontos, számszerű célkitűzéseket fogalmaz meg egy adott időszakra vetítve, arra is nagyszerű eszköz lehet, hogy az esélyegyenlőségi vállalásokat a szervezet visszamérje, utánkövesse, és a következő időszak vállalásait minderre alapozva tegye meg. Számos indikátor jöhet szóba, melyek mind-mind az adott cég esélyegyenlőségi működési hatékonyságáról árulkodnak, például a diszkriminációs esetek, fegyelmi eljárások és zaklatási esetek száma a teljes foglalkoztatotti állományra vetítve, illetve a tervben megfogalmazott vállalásoknak megfelelően ilyen lehet például a célcsoport képzéseken való részvételének az aránya, vagy az érintetti csoporthoz tartozó személyek száma az összlétszámhoz viszonyítva.

A blogposzt folytatásában bemutatom, hogy mely tényezők akadályozzák meg a szervezeteket, így adott esetben a Ti cégeteket is abban, hogy esélyegyenlőségi tervet hozzanak létre, és mik a lehetséges megoldások, valamint a már megvalósult jó gyakorlatok. Külön bejegyzést tartogatok annak vázolására is, hogy miként épüljön fel egy esélyegyenlőségi terv, és általában milyen struktúra jellemzi ezt a különleges vállalati dokumentumot. Mindezekhez forrásként a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fóruma részére összeállított kiadványom szolgál, mely az “Esélyegyenlőség és sokszínűség a vállalati kultúrában” címet viseli.